《勞動合同法》的實施會不會大幅增加企業成本？會不會導致用工僵化？會不會影響投資環境、影響就業？對這些疑問，人力資源和社會保障部副部長孫寶樹接受本報獨家專訪——

　　《勞動合同法》會不會大幅增加企業的人工成本？

　　因落實新的制度規定而增加的成本非常有限；為職工繳納社會保險費是企業必須履行的義務。

　　記者：有人認為，《勞動合同法》實施后，將大大增加企業的人工成本。請問您怎么看？

　　孫寶樹：從制度設計來看，因落實《勞動合同法》新的制度規定而增加的成本實際上很有限，主要包括兩個方面：

　　一是企業主動終止期滿的勞動合同或者因破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這與以往的規定相比，要增加一些成本，但要看到，除因企業破產、解散而終止勞動合同以外，這類支出只有當企業主動終止勞動合同時才會發生，并且涉及的只是部分勞動者，企業由此增加的成本不會很大。

　　二是企業支付給試用期勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這一規定對一些原來支付試用期員工工資偏低的企業來說，無疑會增加一定的工資支出，但涉及的僅僅是試用期勞動者，人數有限，增加的成本也不會多。

　　記者：說起《勞動合同法》增加的人工成本，不少企業還提到了“社會保險費”，認為這一部分增加的成本特別明顯。

　　孫寶樹：這主要是因為一些企業在對待為職工繳納社會保險費的問題上存在模糊認識。

　　《勞動合同法》將繳納社會保險費作為合同的必備條款，作出了更加嚴格的規定，這對那些過去長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業來講，落實這一規定肯定要增加成本，因此感到壓力很大。但應當指出的是，企業依法參加社會保險、為職工依法繳納社會保險費，是《勞動法》等法律法規早就明確規定的一項義務，是企業履行社會責任必須承擔的成本。用不履行社會保險義務、侵害職工合法權益來人為壓低成本，追逐高利潤，是不正確的，是違法的。

　　處罰力度加大是否也意味著“成本”增加？

　　守法經營的企業不會因此增加成本，但違法企業的法律責任將明顯加大。

　　記者：《勞動合同法》的實施進一步規范了企業的用工行為，守法經營的企業將得到更好的保護，但對違法的企業來說，是不是加大了處罰力度，也就是“違法成本”是不是將明顯提高？

　　孫寶樹：是的。《勞動合同法》實施后，許多企業都認為，只要按照法律的規定規范經營，企業對職工的凝聚力、職工對企業的歸屬感會進一步提高，市場競爭的環境會更加公平，企業的利益會得到更加切實有效的保護。因此，遵紀守法、規范經營的企業對《勞動合同法》的頒布實施是歡迎的。

　　同時，也需要看到，法律實施后，如果有的企業違法，其違法責任將明顯加大。例如，對企業不與勞動者訂立書面勞動合同的，規定了一個月后一年之內，企業要支付兩倍工資；滿一年的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對企業違法解除或者終止勞動合同的，規定了企業應當繼續履行或者按照正常經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。對勞務派遣單位違反法律規定情節嚴重的，規定了以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

　　無固定期限勞動合同會不會導致用工機制僵化？

　　《勞動合同法》放寬了解除無固定期限勞動合同的條件，無固定期限勞動合同不等于“鐵飯碗”。

　　記者：《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定一直是議論的熱點，這部法律為什么要強化這方面的規定呢？

　　孫寶樹：在許多國家，無固定期限勞動合同通常是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用于法定的例外情形。我國在《勞動合同法》頒布實施之前，固定期限勞動合同占到70%以上，其中，合同期限在1年以下的短期勞動合同占到60%左右，勞動合同短期化問題十分突出。這種狀況既不利于勞動者的穩定就業和權益保護，也不利于企業的長遠發展。正是為了解決勞動合同短期化帶來的勞動者權益容易受到損害的問題，《勞動合同法》在堅持企業與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件。

　　記者：有的企業認為，無固定期限勞動合同會導致用工機制僵化，是重新回到計劃經濟時代的“鐵飯碗”。還有一些企業經營者擔心，一旦與職工簽訂了“無固定期限勞動合同”，將來就很難解聘員工，做不到“人員能進能出”。

　　孫寶樹：這種看法有偏差。無固定期限勞動合同只是《勞動合同法》規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是不能解除或終止的。根據法律規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，在一定條件下都是可以解除的。

　　為了實現企業用工能進能出，《勞動合同法》明確規定了用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形。與《勞動法》相比，這些規定放寬了解除無固定期限勞動合同的條件。例如，法律規定企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的，依法履行一定程序后，可以解除無固定期限勞動合同。因此，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，只要企業正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會導致用工機制的僵化。

　　《勞動合同法》的實施會不會影響投資環境、影響就業？

　　完善法制將有利于改善投資環境；目前我國企業用工需求和就業狀況都比較穩定。