青島在我國屬于開展政府績效評估較早的城市。從1998年到現在，已經開展了11年。青島市考核辦副主任、市委督察室考核處處長范奇志對記者說：“因為最早國內沒有相關的理論指導，一開始都是借鑒外國的理論經驗，但在執行中還是遇到了不少問題。

　　據介紹，在剛開始的考評實踐中，由于對考評對象、考評指標和考評主體沒有進行充分的細化和歸納，造成了考評指標不明確，參評部門有抵觸情緒和考評結果不科學、不合實際的情況發生。在經過不斷的探索和完善后，青島現在已經形成了一整套完善的對政府職能進行考評的目標績效管理體系。

　　青島市的績效評估報告顯示，在青島現在已經形成完善了一套立體評估模式，拓展了民主參與渠道，增加了群眾對黨政績效評估的話語權，實現了從封閉到開放、從“內考內”為主到“外評外”為主的轉變。

　　范奇志介紹，青島主要做法為：對于專業技術要求較高的工作，委托相關職能部門評估；對于單位重點工作目標的完成情況，實施答辯評估，邀請專家學者、人大代表、政協委員、機關干部代表擔任特邀考官，答辯過程通過媒體全程向社會公開；對公共服務部門，采取公開招標，引入第三方評估的模式；對于政治、文化、黨建等方面的定性指標，由市監察局隨機抽取“兩代表一委員”實行民主測評。

　　對于取得的經驗，青島市委副秘書長、市考核辦主任彭建國特別強調，其關鍵在于“績效評估不能照搬硬套西方的觀念模式，而要結合自身實際，實現‘本土化’發展。”

　　政府績效考核怎樣才能不是紙上談兵

　　與會人士評價認為，《報告》包含的考核項目體系涵蓋了我國黨政機關工作的各個方面，但是如何才能保證政府績效考核能夠在實踐中具體實行？

　　桑助來說，各項考核體系在實際操作中會遇到的幾個障礙，首先，由于一些干部事業心、責任心不強，對人民群眾的要求和期待麻木不仁，不求有功但求無過；有些人只想當大官，不想干大事，盡做表面文章，搞“政績工程”；有的人官僚思想嚴重，習慣于傳統的考評總結方式，不調查、不研究、不創新。

　　其次，我國在許多方面還不能為實行績效管理提供有力支持，特別是考評職能弱化，沒有設立專司政績評估考核的機構和部門，在干部人事、公共財政、公共項目管理等方面缺乏以績效為導向的體制機制。

　　第三，由于受傳統管理理念影響，對政府績效管理簡單化理解，造成評估上的種種誤區。

　　另外，由于績效考評強化競爭意識、效率觀念，沖擊機關“平靜”的生態環境。

　　針對這些“障礙”，《報告》課題組建議，一要切實將績效評估工作作為“一把手工程”。二要科學制定各地各部門的考核內容和考核重點，形成正確的導向，同時完善考核機制和方式，形成開放透明的考核體系。三是應建立強有力的專職考核工作機構，配備事業心強、素質高的工作隊伍，不斷提高考核工作的科學性、針對性和客觀性；四是一定要結果兌現，強化考評結果的運用，完善激勵保障機制，將考評與干部選拔任用結合、與財政預算改革結合、與公務員獎懲結合、與日常管理制度結合、與行政問責結合。