九三學社中央在本次大會上遞交提案，建議一方面應當建立可行的勞資集體談判機制，使勞動者能分享企業效益。該話題引起了兩會代表委員的熱烈討論。包括全總副主席在內的很多代表委員贊同這種做法，而部分來自企業的代表堅持企業和職工直接談的模式。

　　 針對在企業中建立勞資集體協商機制的委員建議，張鳴起表示贊同，他說，在一次分配中，特別是企業這一塊，勞動者工資偏低、分配不合理，是個事實，“集體協商機制不夠是一個重要原因”。

　　現狀：國企集體協商質量不高

　　張鳴起介紹，解放初期，民營企業中實行的是工資集體協商制。完成社會主義改造后，這個制度逐漸名存實亡。直到改革開放，我國又把這個制度撿了起來，政府在用人和分配上給了企業自主權，并通過規定最低工資設置指導線，由企業勞動者代表和雇主來協商。

　　張鳴起說，由于國資控制工資總額，國有企業工資集體協商質量不高，而在大量中小企業中，多數采用了工資集體協商機制，但也有公司只給最低工資標準。

　　據全國總工會統計，在有工資協商的企業中，勞動者的工資水平要好一些，比沒有集體協商企業員工高10%至15%。

　　原因：勞資尚缺乏集體協商習慣

　　我國相關法律規定，勞動者有權協商工資。張鳴起認為，法律用了“可以”，就意味著可以協商也可以不協商。這和“應當”比起來有差別，應當協商但不去協商，將面臨處罰。據此，張鳴起認為“法律上就存在先天不足”。

　　而從工資協商的各方來看，張鳴起認為，國有企業習慣于工資由企業說了算，職工摻和什么，他習慣于“招之即來、揮之即去”；業主覺得協商就意味著漲工資，會影響企業利潤；地方政府擔心制訂協商機制會影響招商引資；這樣看來，所涉各方積極性都很小。

　　張鳴起說，目前集體協商搞得不錯的地方中，江蘇昆山是由于勞動者停工被迫協商，而深圳是由政府下文件、人大通過規定，才推動工資協商。

　　張鳴起認為，基層勞動者不敢協商，也是制約集體協商設立的原因。

　　解決：先培訓集體協商指導員

　　未來如何推進企業中開展工資集體協商制？張鳴起認為，全國總工會目前開設了很多培訓班，培訓工資集體協商指導員。這些指導員懂得計算工資漲幅的方法，和集體協商的辦法及依據。

　　對于談判比較困難的小企業，張鳴起提出，可以建立行業或區域集體協商。他說，從去年情況看，企業雖然受到金融危機所累，但集體合同的簽訂數還是上升了10%，工資單上的體現也增加了近10%。

　　“即便有抱怨，也是個商量的結果。”張鳴起說，工資集體協商作為一種制度，不管是企業經營狀況如何，都應該談，結果是工資數額可升可降，但能解決很多社會矛盾，增加購買力。

　　委員觀點

　　針對在國企中建立工資集體談判機制問題，全國政協委員、原勞動和社會保障部部長王東進說：“現在有推廣想法，但能不能推開還不好說。”

　　王東進說，國有企業是公有制，其工資由國家確定，工資構成和集體經濟也不同。長期以來，國有企業被認為是全民的，它肯定是主人，工資就由國家確定，不用談了，“但事實上不是這么回事。”

　　王東進說，近年來，部分國有企業的收益較以前增長了十幾倍，但職工的工資增長卻很慢，到底誰來代表職工的利益？

　　“以前是國有企業領導代表，現在看來不是這樣的。”王東進透露，目前我國國有企業的高管和職工的工資差距太大，以前是6.5倍，現在已快擴大到17倍。職工勞動成本在總成本中占有比例太低，甚至低過了我國周邊很多發展中國家。

　　因此，王東進認為，國有企業中也要依靠職代會、工會來代表職工，協商確定工資，“這也是世界范圍內通行的做法，有利于雙方找到一個平衡點。”