企業回應

　　“大企業尤其是特大型企業、中央企業，工資分配矛盾并不突出，也不是個問題。”昨天，翟若愚表示，這類企業的工資收入和利潤增長、效益提高是同步的，通常是和員工績效考核掛鉤，“一個虧損企業不可能大幅度漲工資”。而考核也決定了大國企本身的工資構成，內部在過去幾十年中也形成了一套比較成熟的分配機制。

　　翟若愚認為，國有大型企業中不需要“對話”這種比較隨意的方式，來決定每個人的收入增長多少，且內部分配差距大一點、小一點，是可以自己決定的。他以大唐集團的一個電廠為例，“我們的差距很小，一個廠長和工人的工資差距不會超過10倍，當然剛畢業的學生不算。”翟若愚表示，對工資差距大小的判斷沒有標準，也要結合行業、企業情況考慮。

　　翟若愚提到，相比于分配機制隨意性比較大的民營中小企，大型國企的職工工資也不是經營者能定的，且經營者自己都決定不了自己的收入，而是國資委在管，“所以職工和誰對話呢？”他說，國企的工資總量沒有談判空間，而且這個總量在高管和職工之間保持守恒。雖然沒有員工提出就工資展開集體談判，但翟若愚認為這種機制應該存在，而大唐集團也建立了職代會的機制。

　　“企業還是跟個人直接談”

　　針對集體談判維權是否可行的問題，有代表認為應該企業直接跟個人協商。

　　全國人大代表、廣東億達州集團董事長李秉記認為，恐怕應以企業和工人個體之間的協商為主，因為企業最了解他需要什么樣的工人以及企業的情況。

　　全國人大代表、東莞市市長李毓全認為，政府主要還是利用最低工資標準來保護和提高職工待遇。

　　委員支招

　　昨天，在企業建立工資集體協商機制上，全國政協委員、中國(海南)改革發展研究院院長遲福林提出了一些具體建議。

　　在由國資委管理收入的國有企業，遲福林認為，在工資集體協商的基礎上，還應該側重公開性。職工要清楚自己的績效考核情況，和考核辦法及其與工資掛鉤的情況，并且了解企業該年度的利潤增長、發展情況，從而有針對性的與企業進行協商。

　　“這種工資集體協商公開的機制，在國企中基本沒有開展。”遲福林表示，要建立上述機制，必須完善國企的公司治理結構，即規范股東(財產所有者)、董事會、高級管理人員權利和義務分配，以及與此有關的聘選、監督等問題，工人代表要參加公司重要決策和監事工作。目前，國企工會的這一功能需要激活。

　　而在民企構建工資集體協商制，遲福林認為，需要地方政府促進相關立法。

　　(記者 李靜睿 傅沙沙  楊華云)