中新網7月1日電 向來敢為天下先的北京大學，又一次因改革成為焦點。北京青年報今天報道稱，在這個非凡的春夏交替之際，一場被北大師生稱為“大地震”的人事改革，不但使封閉的校園激蕩起爭論的火花，也引起了全社會教育學界的討論日趨白熱化。

　　“我國現行的大學人事制度是在過去長期的計劃經濟條件下形成的，從這個特定的意義上說，它是計劃體制的最后一座堡壘。”北大黨委書記閔維方這樣向記者描述改革備受關注的原因。

　　而改革方案主要起草者之一的經濟學家張維迎，自然而然地被推向了這場改革的風口浪尖。

　　為什么是張維迎

　　北大的人事體制改革其實在1999年已經開始，當時，北京大學曾在教學和行政體系內部試點人事體制的改革，這就是著名的“九級崗位聘任制”，教授有“為”才有“位”。所有崗位分為3類(各3級)，共9級。達不到一定的教學科研成果將被降級，而每一級的崗位津貼有較大差距。結果，當年北大有20多名教授在受聘時被“降級”，與此同時，近百名教師在崗位職務上被“高聘”。

　　北京大學黨委書記閔維方說，盡管教授在崗位上有所升降，但是所有的教員仍然實行的是終身制，僅僅是校內聘崗不同。那次改革并沒有觸及原有體制的根基，但是北大面臨的挑戰卻日益顯露。

　　在今年寒假北大例行的戰略研討會上，張維迎作為剛剛上任兩個月的校長助理，第一次闡述了引入競爭和不升即離的思路，引起了校方的重視。

　　會議參加者包括學校校長、黨委書記、校長助理、各行政部門負責人等高層領導，有關教師人事制度如何改革安排了半天時間研討，張維迎繼副校長林久祥之后對人事制度改革發表意見，第一次闡述了教師人事制度應該采取分級流動制的設想。據當時在場的北京大學高層的回憶，當時張的發言，條分縷析，激情洋溢。

　　正是由于那次發言，當北大啟動人事制度改革并希望有一個負責具體工作的人來牽頭時，張維迎成了合適的人選。舉薦他做教改工作小組組長的正是北京大學副校長林久祥。-新體制曾在管理學院預演

　　張維迎在改革方案《關于新體制的基本特征和設計的理由》中闡述，新的人事體制的基本特征為，教師實行聘任制度和分級流動制度，學科實行末位淘汰制，在招聘和晉升中引進外部競爭機制。方案中毫不諱言地說，制度的設計思路來源于美國大學普遍實行的“tenure-track”制度，這種制度也被稱做“up-or-out”(不升即離)制度。

　　一個簡單的例子，一個北大新聘的講師，一般都有兩個為期3年的合同聘任期(共六年)，而兩個合同期內最多有兩次申請晉升副教授的機會，如果兩次申請都與晉升無緣，那么第7年起，該講師將不再被聘任。而除了少數副教授，教師只有晉升為正教授，才能夠在北大獲得終身職位。另一個關于引入外部競爭的例子是，原則上本校博士生不留校，而所有教師崗位對外開放，內部申請人和外部申請人平等競爭。閔維方書記表示，“這樣可以最大程度地避免學術上的近親繁殖，促進學術自由。”

　　記者了解到，張作為北大光華管理學院的副院長，其實一直在光華管理學院推行不升即離制度，該學院自1999年以來招聘的教員都是合同制。-學術競爭不同于企業競爭

　　高校體制改革，與企業改革既有相似的一面，又有相悖的一面。

　　張維迎6月12日在北京大學演講時，曾談到大學的改革為何落后于企業改革:第一，不賺錢的組織是最有生命力的組織，大學作為一個創造知識和傳遞知識的機構，它難以創辦也難以垮臺。當大學的品牌創立起來后，每個相關的人只會竭力維持這個品牌，在這個善良愿望之下，它的問題不容易暴露，所以，大學的改革壓力落后于商業組織；第二，二十年來，大學在國家保護下，始終保持著高度集權化的政府管理體制，沒有改變的空間，所以改革問題一直沒有提上日程。

　　張告訴記者，過去的體制，其實是一種隱性合同，也是一種人身依附，而解除隱性合同，是讓人們獲得更多的自由，也可以激發人們更好地發揮才能。比如IBM公司，過去有很多的隱性合同，就是不解雇沒有錯誤的員工，但是在企業競爭的壓力下，不得不放棄過去的隱性合同，這樣才能促進企業的活力。而北大如果要有競爭力，就不可能不涉及隱性合同的解除。

　　在張的改革方案里，不斷地用企業與學校兩個不同的形態做比較和分析，不由得使人想到，他是按照辦企業的思路改造大學。但張堅決否定這一點，“盡管激勵是每個組織都要面臨的主要問題，引入競爭是使任何組織產生活力的驅動力，但改革要考慮高校組織自身的特點。”

　　“舉個簡單的例子，大學講師的聘任合同期限明顯要比企業職工的合同期限要長，這是因為對于學術研究來講，通常要給予一個人足夠長的時間，使他的潛能得到表現；而對于一個企業來講，并不需要這么長的時間來檢驗一個人是否適合某個特定的崗位，所以企業的勞動合同較短。這是學術市場與產品市場的區別。”張說。

　　另外，張表示，大學的人事制度設計仍然需要保留一定的終身職位。學術競爭不同于企業競爭，如果一個企業不用優秀的人，市場競爭很快就把它淘汰出局，而大學的聲譽是個長期積累的過程，一旦大學建立起好的聲譽，短期內不可能垮臺，所以更容易發生“武大郎開店”的現象。如果招聘決策的人獲得終身職位，沒有后顧之憂，就為優秀的人進入大學提供了更多的可能。-通過更多的表達贏得理解

　　“歷史上既有成就秦國霸業的商鞅變法，也有自掘墳墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人這樣提醒張維迎。

　　支持者大多認為，改革代表著北大發展的新氣象，是北大向一流綜合大學邁進的必然過程。而反對的聲音各式各樣，有人認為，張的觀點充滿了市場經濟的冰冷原則，毫無人文關懷的溫暖色彩；有人認為，改革只面向身為知識分子的教授學者，而對行政體制改革不聞不問；還有人認為，把北大辛辛苦苦培養的人送到外校，會導致本校師資水平的下降。

　　而張在接受本報記者專訪時表示，“面對反對，只有通過更多的表達贏得理解。”記者了解到，張維迎最近沒有參與任何經濟性論壇，也拒絕了眾多記者采訪，但是在校園內部抓緊一切時間站出來說話。

　　6月12日，張在北大做了關于人事改革的演講，17日，張受領導小組的委托在校園網上發表了長達3萬字的演講，20日，張在北大校園BBS、北大發展論壇上進行在線答問。

　　“改革的結果，是加速了人力資本的流動。”閔維方這樣評價改革的預期結果。而張預測，未來中國教員市場的基本格局是一個分層結構，一流大學分流出來的被二流大學接收，二流大學分流出來的被三流大學接收。“用經濟的理論來分析，人才資源市場最終會通過新的機制得到最有效的資源配置。”

　　北大的人事改革方案終將在下學期之前塵埃落定。方案通過的程序將是在廣泛征求教職員工的意見后，修改稿提交人事改革領導小組原則通過，再提交到人事工作會議和校教代會討論，最后由校黨政聯席會議通過執行。

　　張維迎：1982年獲西北大學經濟系學士學位，1984年獲碩士學位，同年進入國家體改委中國經濟體制改革研究所從事改革理論和政策研究，1992年獲牛津大學經濟學碩士學位，1994年獲博士學位，同時兼任牛津大學現代中國研究中心研究員。1994年8月回國到北京大學工作，現為北京大學光華管理學院副院長、經濟學教授，北京大學工商管理研究所所長。

　　壟斷導致學術生存危機

　　周其仁教授：北大最近的這場改革是很麻煩的事情，改革或者是重建一個競爭法則是一場知識上的冒險。我看到現在對北大的討論，最大的共識都贊成北大的基本制度改革。我沒看到過有誰不同意改革。

　　從知識市場的角度來看，教師是知識的生產者，你必須考慮購買者的權利。這兩種權利兩種尊嚴，或者是多種權利多種尊嚴的平衡的問題。而現在來看只有引進市場機制較多的體制才能做到這一點。

　　北大教改試圖把國際上的大學的終身教職這個制度引進來。終身教職并不是每個人自動可以變成終身教員的，要經過一個努力，經過考評機制，經過篩選，一部分人變成了、一部分人沒有變成。這是對這一體制的基本的描述。

　　陳平教授：我不是北大畢業的。我非常喜歡北大的學生和老師，但非常不喜歡北大的校園文化和體制。北大是教育界“第一大壟斷企業”。壟斷造成競爭能力衰弱，并導致生存危機。

　　現在，非線性物理學和非線性經濟學這兩個專業做得最好的中國學者都從國外來到了北大。我不敢肯定他們還能否在各自領域繼續做到一流。

　　趙耀輝教授：世界銀行副行長尼古拉斯·斯特恩在一次講演中說“北大擁有全國甚至全世界最優秀的學生，但是北大教師的質量并不高！”北大如何提高教師隊伍，滿足高素質學生的教學需求？

　　———摘自2003年6月29日北京大學中國經濟研究中心《教育國有化和教授終身制———北大人事改革討論》研討會