專家表示，企業和勞動者是利益共同體，應在用工安排和休息休假之間找到平衡

　　本報記者 于靈歌《工人日報》

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　　近期，某護士“調休跑馬拉松”的新聞廣受關注。專家表示，一方面，勞動者主張休息權需基于合理需求，不得通過虛假理由請假損害企業合法權益、影響正常生產；另一方面，企業也不能故意提高調休門檻，變相規避支付加班費義務。企業和勞動者是利益共同體，雙方都應照顧和考慮對方的權益，在用工安排和休息休假之間找到平衡。

　　近日，某護士“調休跑馬拉松”的新聞廣受關注。實際上，不止醫療等實行特殊工時制度的行業，調休管理制度也被廣泛應用于標準工時制度企業，以保障職工的休息休假權。

　　記者調查發現，實踐中存在企業生產需要和職工利益難平衡等現象。在制度的剛性約束與職工的休息權利之間，調休的合理邊界在哪里？

　　調休是保障勞動者休息權的實質補償

　　季先生在北京某工程公司擔任工程師，因項目加班是“家常便飯”，其公司的加班管理制度規定，工作日及雙休日加班優先安排調休，國家法定節假日加班按照法定標準支付加班費。提交加班申請后，加班時長可換算成調休時長，并規定調休時長有效期為90天。

　　“調休是法律賦予用人單位安排勞動者在休息日加班后，選擇安排補休來替代支付加班工資的權利。這一制度的初衷是保障勞動者的休息權能夠得到實質補償。”廣東諾臣律師事務所高級合伙人鄭子殷告訴記者，應注意的是，調休僅適用于休息日加班，工作日延時加班和法定節假日加班，必須支付加班工資，不得用調休替代。

　　鄭子殷介紹，根據勞動法規定，除了標準工時制行業，在因工作性質或者生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合工時工作制的行業，多采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

　　維佳在一家大型連鎖電子產品銷售公司從事技術支持工作，每周“做五休二”，輪值早班、晚班。由于門店全年無休，特別是周末及節假日客流量大、營業需求高，員工極少能擁有完整的周末，休息日大多被切割得十分“零碎”。

　　值得關注的是，部分勞動者的“騙假”行為，可能會越過法律和規則的邊界。

　　維佳向記者透露，身邊確實有個別同事借由身體上的小毛病去醫院開病假條，以病假換取更長時間的休息。

　　記者梳理發現，在公開案例中，有的勞動者甚至偽造病假條騙病假去旅游，最終被用人單位解除勞動合同，且這一決定獲得了法院支持。

　　“調休不是請假，它是在原定的休息時間外因加班而安排的休息。而請假則需要明確事由，比如區分事假和病假。”鄭子殷強調，無論從勞動紀律，還是職業道德角度出發，勞動者都不應借病假從事旅游等與請假事由不符的活動。

　　制度有調休，現實卻難休

　　今年以來，季先生在公司的OA系統累計提交15次加班申請，平均每次加班時長約5小時，累計時長約可換取10個工作日的調休額度。然而，季先生僅用了1.5個工作日的調休時長，其他調休額度均因超過90天有效期而作廢。

　　“項目常常需要趕進度，平時工作日根本抽不出時間休息，就算勉強休了假，也得隨時處理工作。時間一長，大家都不好意思再提調休的事了。”季先生無奈地告訴記者。

　　制度上有調休，實踐中卻難以落地執行，這種情況并非個例。

　　記者采訪發現，一些企業利用自身優勢地位，制定過于嚴苛的加班調休規定。例如“加班調休須當月休完”，看似賦予了員工調休權利，實則通過設置難以達成的執行條件，變相規避支付加班費的義務。

　　“調休并非為企業提供一個可以無限期拖延或變相取消支付加班工資的工具，更不能讓調休淪為無法兌現的‘空頭支票’。”鄭子殷直言。

　　成功申請調休后，不少職工希望能利用調休與帶薪年假結合，“拼假”出行。尤其是近年來，多個省份相繼推出中小學生春秋假、雪假等小假期，當地人社部門也鼓勵機關企事業單位推行分段休假、錯峰休假模式。然而，有不少職工反映，所在企業缺乏配套的彈性休假政策，“拼假”申請不僅流程煩瑣，還可能影響績效考評。

　　“需要厘清的是，各類休假形式中，可以由用人單位和勞動者雙方協商自主安排的，只有帶薪休假和周休息日。部分地區設置的地方性假期以及相關部門對調休的引導建議并不具有法律強制性。”中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰向記者表示，“目前更突出的問題在于，很多用人單位尚未嚴格按照法律規定落實勞動者的帶薪休假權益。只有帶薪休假得到保障后，才可能進一步探討如何用好這項權利，和其他假期進行組合，實現勞動者休假利益的最大化。”

　　平衡用工安排與休息休假權

　　維佳坦言，在全年無休的零售業，工作量本身就大，最怕人力突然減少。“如果請假人數集中扎堆，或者有人頻繁在排班計劃外臨時換班，其他員工的工作負擔就會成倍增加，甚至出現班次連軸轉、無法合理休息的情況。”他說。

　　維佳的經歷，折射出不少企業面臨的困境：當用人單位遇到人力緊張、趕工期等特殊經營狀況時，員工的休息權益是否該“讓道”？

　　“用人單位在滿足特定且嚴格的條件時，可以基于‘特殊經營需要’，臨時、合理地拒絕勞動者的調休申請，但這并非一項可以任意行使的權利，用人單位不能長期以該理由拒絕勞動者調休，更不允許將‘特殊’變為‘常態’。”鄭子殷表示，用人單位拒絕勞動者調休需求的理由，必須是客觀存在的經營狀況異常，并且應當提前與勞動者溝通說明，并嘗試協商變更調休時間。

　　那么，在保障職工休息休假權與確保企業正常生產經營之間，合理的邊界究竟在哪里？

　　沈建峰指出，勞動者和企業是利益共同體，雙方都應當照顧和考慮對方的權益。企業在統籌勞動者用工和帶薪休假計劃時，應適度平衡生產經營需求，這樣才能更好維護勞動關系和諧穩定。對于勞動者因個人原因提出病假、事假等請假需求，用人單位應當給予勞動者必要的便利與空間。“用人單位在這方面有一定的自主權，但要限定在合理范圍內。”

　　鄭子殷進一步強調，企業行使用工自主權，如制定調休規則、審批調休申請，其目的應是保障生產經營正常開展，而非限制甚至剝奪員工的休息權；員工主張休息權也應基于合理需求，不能通過虛假請假等方式損害企業合法權益。

　　鄭子殷建議，用人單位制定調休管理制度時，在堅守法律紅線的基礎上，可通過彈性調休、協商機制實現人性化調整，兼顧孕期、哺乳期女性特殊群體需求，營造企業與員工良性互動的氛圍。