“績效工資”調動兩類人

　　業內對績效工資一般的解釋是，以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

　　這項在以前用以衡量企業職工的工資制度，開始跟事業單位“沾親帶故”了。

　　其實，“績效工資”并非一個新詞，在事業單位實施“績效工資”有跡可循。

　　中國行政管理學會研究員胡仙芝向《中國經濟周刊》分析，長期以來，我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的。在1993年機關事業單位工資制度改革前，事業單位人員和機關公務員一直采用的是統一的工資標準。從2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度，事業單位人員和機關公務員開始有所區別。而在同月，事業單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。

　　這是“績效”二字第一次出現在事業單位改革的框架中。

　　“在事業單位推進績效工資改革非常必要。目前，事業單位基本上還是一個大鍋飯的體制，不能有效地調動事業單位工作人員的積極性。即便近兩年一些事業單位進行了一些績效工資改革的嘗試，但都不很全面。”胡仙芝告訴《中國經濟周刊》。

　　對此，中國人民大學公共管理學院楊宏山副教授感觸更深：“目前無論大學、中學還是小學，還遠遠沒有實施國務院公布的真正意義上的績效工資改革。尤其是目前大學實施的所謂‘績效工資’改革，與國務院所講的績效工資更是差距甚遠。”

　　楊宏山言語指向了去年進行的事業單位崗位設置改革。

　　“現在大學里的工資，是在傳統工資基礎上拉大了教授、副教授、講師之間的差別。這個差別仍然是以職稱為核心導向，是在不同的職稱上的進一步細化，比如在教授中設四級崗，副教授中設三級崗，在講師中設三級崗，這樣行政級別更多了。現在的工資差別，也是根據設崗而不是根據教學的不同，干多干少沒有區別。一個教師一個星期講10節課跟一個星期講5節課拿的工資基本是一樣的。”楊宏山向《中國經濟周刊》表示，去年完成的教師設崗改革完全按照職級來操作。而實際上，三級教授、二級教授并不產生任何績效的評價標準，而且這個崗位一經設定又不予撤銷，一旦評上三級教授就不會再掉到四級，這跟過去我們經常講的“能上不能下”是一個樣。

　　記者在采訪中了解到，目前業內人士普遍認為，雖然近些年來很多事業單位在工資制度方面都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所做出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規范化的績效工資的距離還相差很遠。

　　“現在國務院提出績效工資改革，對于事業單位來說，是非常有效的激活機制。最重要的是，這項績效改革可以把兩類人調動起來：一類是年輕人。在現行的體制標準下，年輕人的工資最低，干的活卻最多。另二類是能人。相當一部分能人在事業單位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很強，因為他知道在現行體制下，即使干死了也就那么回事。”楊宏山向《中國經濟周刊》解釋說。

　　國家人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮對此次績效工資改革給予了高度評價：“現在通過在事業單位實施績效工資改革，可以讓人們意識到績效工資能增加工資收入，給大家收入不斷增加的信心，從而引導企業增加低收入職工的工資，這對下一步擴大內需非常有益。”

　　但是，目前我國有各類事業單位120多萬個，從業人員近3000萬人，匯集了中國超過三分之一的專業技術人才，擁有數萬億元國有資產。事業單位改革社會影響巨大，與之相應的績效工資改革，跟事業單位的每個人的利益更是休戚相關，如何設置成為眾所關注的焦點問題。