韓龍 姜麗麗

　　隨著畢業季的到來，畢業生從象牙塔走進社會，由學生到職場身份的轉變，需要獨自處理更多的民事法律關系。為避免在找工作、簽合同、落戶口等事宜中遭遇糾紛，畢業生該如何提高法律意識和維護自身合法權益呢？

　　糾紛 1

　　被“忽悠”取消錄用

　　法官說法：公司承擔締約過失責任

　　去年6月，某公司就面試和入職事宜通過微信與郭某進行溝通，并向他發送了入職通知書，該通知書上明確記載了入職時間、勞動合同期限、試用期和轉正后薪資標準等內容。過了幾天，該公司人事部門通知郭某，需延期一到兩周入職，郭某同意。又過了一周，郭某聯系公司入職一事，人事部門工作人員讓其繼續等待通知。一個月后，郭某再次詢問時，對方告知其整體項目要挪到外地，讓郭某再找其他工作。在此期間，郭某因認為已被該公司錄用，拒絕了另一家用人單位的入職機會。郭某向法院提起訴訟，要求該公司承擔締約過失責任，賠償經濟損失。

　　法院審理后認為，該公司在招聘面試后，已向郭某發送了入職通知書，且已明確載明了相關約定，足以認定雙方就建立勞動關系達成一致意見，郭某也對入職該公司產生了合理信賴，因此又拒絕了其他入職機會。后來，該公司以公司搬遷為由拒絕郭某入職，未履行基于誠信原則所產生的忠實義務，導致雙方最終未能建立勞動關系，存在締約過失，應承擔相應責任。

　　法官提醒

　　我國民法典第五百條規定，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：(一)假借訂立合同，惡意進行磋商；(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；(三)有其他違背誠信原則的行為。

　　入職通知是用人單位向勞動者發出的將來訂立勞動合同的要約，一旦發出該通知，除非在通知到達勞動者之前撤回，或勞動者在通知書載明的期限內拒絕該要約，否則，用人單位需依據入職通知書載明的條件，與勞動者訂立勞動合同。實踐中，存在用人單位利用其在勞資關系中的強勢地位，發出入職通知后，又以內部組織架構調整、辦公地址搬遷等為由，取消錄用勞動者的情形，此時用人單位的行為違反誠信原則，構成締約過失，用人單位需承擔締約過失責任，賠償勞動者的合理信賴損失。

　　糾紛 2

　　試用期超過法定期限

　　法官說法：公司須支付賠償金

　　張某大學畢業后和公司簽訂勞動合同，約定工作期限為兩年，自2019年7月16日至2021年7月15日止，工資標準為每月18000元；試用期為3個月，試用期內工資每月為14400元。張某正常工作至2019年11月30日，公司向其出具《辭退通知》，以不能勝任本職工作為由予以辭退。張某提出仲裁，要求公司支付違法約定試用期工資差額、違法約定試用期賠償金。仲裁支持了張某訴求，公司不服仲裁裁決，向法院起訴。

　　法院經審理認為，雙方簽訂的勞動合同中約定工作期限為兩年，按照法律規定，試用期不得超過兩個月。自2019年9月16日開始，公司就應按照轉正后的工資標準支付張某，因此，公司應支付張某違法約定試用期工資差額3600元。但由于勞動者已經履行了“超期”試用期，按照法律規定應當支付違法約定試用期賠償金18000元。

　　法官提醒

　　試用期不得隨意約定，我國勞動合同法第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　用人單位隨意延長試用期的，需承擔相應法律責任。勞動合同法第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。另外，若試用期工資低于轉正后工資，勞動者還可向用人單位主張延長的試用期間的工資差額。

　　司法實踐中還有這樣的情況，即員工試用期與轉正后工資標準一致，這種情況下，似乎違法約定試用期并未損害員工的合法權益，那還應該支付賠償金嗎？答案是肯定的。

　　首先，我國勞動合同法關于試用期的規定屬于強制性規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同約定試用期時必須嚴格遵守。勞動合同法第八十三條規定不僅為彌補勞動者損失，也體現出對于用人單位濫用試用期損害勞動者權益行為的懲罰性。其次，勞動者在試用期與轉正后的權利義務除了工資標準可能不同外，還在勞動合同解除條件和理由等方面存在差異。例如對于試用期“勞動者不符合錄用條件”與轉正后“勞動者不能勝任工作”的審查標準與考量要素有所不同，而勞動者在試用期內往往也會付出更多勞動以獲取更好的表現或評價，在此情況下，其合法權益也更易受到侵害。因此，不能僅以試用期和轉正后工資標準一致就認定勞動者權益未受損害。

　　因此，畢業生在與用人單位簽訂勞動合同過程中，應特別注意勞動合同期限和試用期期限等條款。如果發現存在違反法律規定的行為時，應及時和用人單位協商解決，或保存好相應證據，通過合法途徑維護自身勞動權益。

　　糾紛3

　　中介承諾落戶卻跑路

　　法官說法：需準確識別服務機構經營內容

　　吳某與某中介公司簽署了《留學生落戶咨詢服務協議書》，約定由該公司代理吳某留學生落戶申報辦理的咨詢和服務，包括落實吳某進入有落戶指標的工作單位，并代吳某與該單位協商確定落戶的有關手續，吳某自落戶完成后同意在就業落戶單位工作時間原則上不低于一年，公司承諾一年內完成落戶。雙方約定服務費總金額47萬元，協議簽訂當日吳某支付了40%，待指標單位向留學生服務中心提交吳某資料時支付40%，吳某在審核通過收到《落戶介紹信》郵件時支付剩余的20%。當日，吳某向中介公司指定的張某賬戶支付了18.8萬元，但此后該公司并未給吳某介紹過工作，也未提供過任何服務。吳某到該公司現場查看，發現已無人員辦公。吳某訴至法院，請求公司及張某返還18.8萬元。

　　法院審理后認為，吳某與中介公司簽署的《留學生落戶咨詢服務協議書》中已有約定，當事雙方應當按照約定履行己方義務。吳某已依約支付了前期服務費，但該公司并未提供任何合法的咨詢及服務，未履行合同約定的義務，應當退還吳某已支付款項。法院最終判決公司返還吳某18.8萬元。

　　法官提醒

　　為支持海外留學生回國發展，國內很多地方出臺了就業、落戶等方面的優惠政策。因辦理流程較為繁雜，周期較長，一些中介機構利用留學生信息掌握不全面、無暇辦理及流程不熟悉等情況，以承諾辦理戶籍為宣傳口號，吸引留學生簽署服務協議，支付高額的服務費用。但其中也有因未履行協議義務或履行服務內容存在瑕疵引發的民事訴訟，有的甚至涉嫌刑事犯罪。

　　本案中，吳某起初受微信群中該中介公司的廣告吸引，并受邀至該公司現場查看，在簽署協議并付款后，公司未能履行任何協議內容。吳某不僅支付了高額的費用，落戶目的也未實現，為此還耽誤了就業，對自己造成了很大影響。對此，除了從源頭上加強對留學生歸國服務機構的管理監督外，留學畢業生也需要全面掌握就業、落戶政策信息，了解辦理流程，擦亮雙眼，準確識別服務機構的經營內容及信用，避免因自身疏忽而遭受損失。

　　糾紛4

　　落戶后服務期內離職

　　法官說法：簽合同前應知曉合同條款

　　王某大學畢業后與某公司簽署勞動合同，雙方在《服務年限協議書》中約定：本著誠實信用原則，雙方簽訂勞動合同后，公司為王某申請進京戶口指標，王某承諾長期在崗在職為公司服務，雙方簽訂的勞動合同周期為8年；為使王某適應崗位需求，公司需支出費用對其進行專項培訓，包括入職培訓、企業現場實習、導師帶徒培養、經常性的專業技術培訓、學術交流及會議等；若王某在合同服務期限屆滿前離職，屬于違反誠實信用原則，勢必會給公司帶來成本損失，并浪費甲方用來吸引人才的有限戶籍指標，也會導致公司在重新招錄同崗位人員時相關招聘及培養等費用增加，王某提前離職應當退回相應培訓、培養費用，具體金額根據費用實際發生情況及實際履行勞動合同年限確定。后該公司為王某辦理了落戶手續，王某在職期間稅前年工資為20余萬元。工作3年后，王某以個人原因提出離職申請。公司要求王某交納20萬元離職賠償金后，才為他出具離職證明。王某申請勞動仲裁，后又提起訴訟，以受到脅迫為由要求公司退回其繳納的離職賠償金。

　　法院審理后認為，根據《服務年限協議書》內容，王某明知進京戶口指標為重要的稀缺資源，也知曉在其服務期滿前單方提出辭職違反誠實信用原則，且會給公司造成成本、重新招錄及培養等方面的損失，并浪費有限戶籍指標。綜合考慮雙方勞動合同的履行情況、王某的離職時間等因素，公司要求王某賠償20萬元并無不當，王某提交的證據不足以證明存在脅迫。法院最終判決駁回了王某的訴訟請求。

　　法官提醒

　　用人單位為其招用的勞動者辦理本市戶口，雙方據此約定了服務期，確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。

　　司法實踐中有較多類似案件，因畢業生未按照協議約定服務期限屆滿離職引發用人單位訴訟。對此，畢業生在簽署勞動合同及服務期限等協議時，應當充分了解條款的內容，知悉簽署之后應當承擔的法律責任，秉持誠信原則，在享受合同權利的同時履行應盡的義務。

　　(作者單位：北京市朝陽區人民法院)

　　(北京日報)