勞動合同法將于2008年1月1日起開始實施，而近幾天，“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件似乎讓人們對勞動合同法的貫徹實施有了一絲擔憂。

　　從今年9月底開始，深圳華為技術有限公司7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出“辭職”，而這次大規模的“辭職”是由公司組織安排的，“辭職”員工隨后可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一變化的就是再次簽訂勞動合同。

　　此舉一出，立刻就被外界解讀為意在規避明年起實施的勞動合同法的有關規定。有聲音認為，“華為”此舉是想把員工以前的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現員工連續工作10年，與企業簽訂無固定期限勞動合同的情況。

　　因為按照勞動合同法有關規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

　　但法律界人士表示，“華為”此舉雖有規避法律之嫌，卻難達到實際上規避法律的目的。因為在“華為”采取的離職競崗的做法下，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，因此，工作的年限并不能重新計算，而是要連續計算。

　　面對沸沸揚揚的議論，“華為”日前出面回應，稱“華為”此舉不是為了規避勞動合同法的“10年”大限，而是公司正常的人力資源調整。

　　一波未平一波又起。“華為”事件讓人產生的“聯想”還沒消逝，沃爾瑪全球采購中心中國區實行突擊裁員的消息又見諸報端。

　　針對此類事件和社會上的種種“聯想”，11月4日，記者采訪了法律界權威人士。

　　“勞動合同法在立法上確立了保護勞動者權益的宗旨。”中國人民大學勞動法和社會保障法研究所所長、中國勞動法學研究會副會長林嘉教授告訴記者，在勞動關系中，勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天然的不平等。大部分勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。“勞動關系雙方地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。因此勞動合同法在保護勞動者權益方面是有所傾斜的。”

　　據林嘉介紹，勞動合同主要分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在我國的勞動合同實踐中，是以固定期限合同為常態，無固定期限合同為例外，導致實踐中合同的短期化現象相當嚴重。這次勞動合同法為了解決合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同適用情形。“這表明我國勞動合同法希望通過法律的規范和引導來達到更多的無固定期限勞動合同適用的目的，從而實現勞動關系的長期穩定。”

　　為了避免一些企業只使用員工“黃金期”的做法，勞動合同法規定，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位需與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。不少企業對此條規定頗感擔心，怕給裁員造成障礙。

　　對于企業的擔心，林嘉表示大可不必。她解釋說，實際上，無固定期限并不等同于原來的固定工，員工也不是只能進不能出，勞動合同法同時也給用人單位開了很多“口子”，規定了用人單位解除勞動合同的情形和經濟性裁員的條件，因此用人單位不必畏懼或排斥無固定期限勞動合同的適用。

　　林嘉認為，實際上，這條規定對企業是有利的。

　　“勞動合同期限過短，對企業來說很難使員工形成對企業的歸屬感。如果員工沒有把自身發展同企業發展結合起來，對企業的貢獻就會大打折扣，擁有和諧、穩定的勞動關系才能有利于企業的發展。”

　　“當然，勞動合同法的確對企業提出了更高的要求。”林嘉坦言，這些年我國經濟發展很快，對勞動者權益的保護也在不斷地完善。過去在用工環境中存在不少勞動者權益受侵害，忽視勞動者權益保護的現象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者入保險等。可以說，一些企業獲得的利潤中有相當一部分是以犧牲勞動者權益為代價換來的。這種情況不能放任下去。“勞動合同法就是要讓企業更好地對待員工。”

　　對勞動者的保護加強了是否會導致企業在用人自主權上處于被動局面？是否會給企業發展帶來阻力呢？記者問。

　　林嘉說，用人單位完全可以通過完善其內部人事管理制度和采取更加科學合理的激勵機制來解決勞動力的優勝劣汰問題，從而提高企業的創新能力，促進企業發展，而不必采取突擊終止勞動合同的做法。

　　在接受采訪時，林嘉反復向記者提及企業的責任感，她認為，企業在獲取豐厚利潤的同時，還應考慮怎樣回報員工，要讓雙方共同分享企業發展的成果，這樣才能達到構建、發展和諧穩定的勞動關系的目標。(朱磊)