認定員工“消極怠工”由誰說了算？

　　專家表示，用人單位主張員工“消極怠工”需提供依據，不可僅憑主觀判斷

　　工作中，哪些情形可能會被認定為“消極怠工”？用人單位的管理邊界在哪里？勞動者又該如何在這類爭議中保護自身權益？

　　公交車駕駛員張某連續發生交通事故，公司為確保公共安全，安排其停駕監理、跟車學習。然而，張某對此安排不滿，采取打瞌睡、玩手機、遲到早退等消極方式應對，經公司多次考核不合格且被處分后，其仍未改正。

　　公司遂依據內部規章制度解雇張某。日前，記者從上海市長寧區人民法院獲悉了該案的判決結果，法院認定公司系合法解除勞動合同。

　　該案中，張某的行為被公司定性為“消極怠工”。實踐中，消極怠工究竟如何認定？用人單位的管理邊界在哪里？勞動者又該如何在這類爭議中保護自身權益？

　　消極怠工和能力不足有區別

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍認為，消極怠工并非法律概念，更多是用人單位對勞動者工作態度的評價。“消極怠工主要強調職業態度不端正，即有能力干卻不認真或者不按照要求干。能力不足則指主觀態度沒問題，客觀職業能力跟不上。”

　　“消極怠工和能力不足不同，前者涉及主觀惡意，后者則側重客觀能力不夠。”北京中首律師事務所主任胡勝國分析。

　　上海市第二中級人民法院此前審結的一起案件，恰好可以說明消極怠工與能力不足的不同。該案中，上海某公司在庭審中提交了工作監控視頻、《日產量報表》、多次警告通知等三類證據，以證明員工陳某存在消極怠工行為。

　　案涉公司認為，上述證據證明了陳某在多個時間段存在大量聊天、隨意走動、擅離崗位等行為，且該員工在工作期間的產量持續下降、低于正常水平，多次被批評警告。

　　法院經審理認為，陳某在被多次告誡后仍拒不改正，其行為明顯有違勞動者應遵守的基本勞動紀律與職業道德，存在消極怠工行為。最終，法院認定該公司以陳某消極怠工嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不當。

　　胡勝國認為，認定員工是否存在“消極怠工”情形以及是否可以解雇，可參考勞動合同法第39條中的規定，即“嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除合同”。

　　“若員工能力不足，依據勞動合同法第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位在完成相關程序后，可以解除勞動合同。”胡勝國說。

　　用人單位須對其主張承擔舉證責任

　　胡勝國認為，判定消極怠工情形是否成立，需由用人單位提供制度依據和事實依據，并承擔舉證責任。

　　小張入職某公司后一直擔任操作工。而后，該公司以小張生產任務完成率遠低于公司要求、違反公司規章制度中關于消極怠工等內容的規定為由，給予小張警告一次。

　　在此后的兩個月內，小張仍無法完成生產任務，該公司先后給予其兩次嚴重警告，并根據公司規章制度將其解雇。

　　該案訴至法院后，公司為證明小張消極怠工，提交了近期生產任務日報表、車間監控錄像等材料。

　　一審法院經審理認為，公司稱實行“經驗估工法”確定勞動定額，但該確定勞動定額的方法并未經過民主程序制定，且該公司提供的監控錄像只能反映小張工作時間確有不在機床旁的情形，不必然能證明小張就是消極怠工。

　　此外，法院認為，該公司未提交證據證明工作任務量的合理性、同崗位其他員工的任務完成情況、歷史生產任務完成情況等證據加以印證，故其關于小張消極怠工的主張難獲支持，相關解雇情形系違法。對此，公司不服，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。

　　記者梳理公開案件發現，用人單位若僅憑主觀判斷或單一證據指責員工消極怠工，其主張一般難以被認定成立。勞動者在面對類似爭議時，可以要求用人單位出示經由民主程序制定的規章制度、合理的勞動定額標準、同崗位對比數據等關鍵證據。

　　范圍表示，現行法律法規中，尚無與消極怠工完全對應的表述以及認定標準、處理方式。此外，法院通常會根據各類有效證據綜合考量解雇情形的合法性。

　　面對消極怠工者用人單位該如何處理

　　如果員工確實存在消極怠工情形，用人單位應如何依法處理？

　　范圍建議，用人單位首先應有明確的規章制度，包括崗位職責說明書、對消極怠工等違反崗位職責行為的懲戒措施等。

　　“企業的規章制度應當通過內部民主程序表決，在簽訂勞動合同時，同步提供給勞動者簽字確認。必要時，可對員工進行專項培訓或發放員工手冊。”胡勝國說。

　　在日常工作中，勞動者和用人單位均應明確任務標準并留存證據。“公司在安排相關工作時，應根據規章制度以及崗位說明書內容，明確員工應在何時、何地以何種標準完成哪些工作，及時進行考核提示，對于消極怠工情形依法予以適當懲戒，或協商調崗等。”范圍認為，如果用人單位以消極怠工為由解雇勞動者，需有效舉證消極怠工次數或由此造成的嚴重后果等。

　　此外，證據的有效性會對舉證結果產生一定影響。胡勝國表示，用人單位需提供的客觀證據一般包含考勤記錄、工作監控、工作成果登記等，“這些證據既是法律裁決依據，也是保障勞動者權益的關鍵”。

　　記者注意到，隨著數字技術的創新應用，越來越多的用人單位使用技術手段輔助管理。通過技術手段獲取的證據，需要特別注意其合法性。比如，辦公區攝像頭拍攝的內容，能否作為認定員工消極怠工的證據？

　　“如果攝像頭是在公共空間安裝、不涉及員工隱私，且對于攝像頭的安裝有明確提示，則攝像頭的安裝一般應屬合法，其攝制內容原則上可以作為證據。” 范圍認為，部分公司在員工頭頂、辦公桌前方等位置安裝攝像頭，存在侵犯員工隱私的風險，這類攝像頭的安裝可能并不合法，因此其錄制內容一般無法作為證明員工消極怠工的證據。

　　本報記者 裴龍翔《工人日報》(2026年04日16日07版)