下班后線上處理工作同樣構成加班

　　法院依法認定加班事實并判決支付加班費

　　本報記者 朱寧寧

　　保障勞動者合法權益，是勞動關系和諧的基石。

　　數字時代，勞動者通過即時通信工具在非工作時間處理工作事務的“隱形加班”現象日益普遍。很多人覺得自己仿佛下了班，又仿佛還在上班，工作與生活邊界逐漸模糊。那么，勞動者下班后仍然線上處理工作，休息日依然線上做報表，算不算加班？能否主張加班費？

　　近日，多地法院發布涉民生典型案例，其中“勞動者下班后仍線上處理工作，用人單位應支付加班費案”引發廣泛關注。該案明確，勞動者在法定工作時間外，按用人單位安排線上提供實質性勞動，即便未履行內部加班審批手續，同樣構成加班，用人單位不得以審批流程未完成為由規避支付加班費的法定義務。

　　線上辦公破邊界

　　休息時間隱形加班

　　數字化時代，即時通信工具打破了工作與生活的物理邊界，下班后回復消息、處理報表、核對數據成為不少勞動者的日常。這些碎片化、隱形化的工作，看似“順手處理”，實則持續占用勞動者休息時間，形成難以被直觀感知的“隱形加班”，不斷侵蝕著勞動者的離線休息權。

　　小劉于2008年入職某公司，擔任上海區域物流倉庫計劃專員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2024年9月，雙方因公司經營調整協商解除勞動關系，但就加班工資支付未能達成一致，小劉遂訴至法院。

　　小劉主張，2023年7月至2024年9月，公司頻繁安排其在下班后、休息日線上核對物流運營數據、制作數據統計表格，上述工作均屬于加班，公司應支付相應加班費。

　　但該公司辯稱，公司設有嚴格的加班審批流程，小劉未履行任何加班申請手續，且相關工作耗時較短，“僅幾分鐘”，不構成法律意義上的加班，無需支付加班工資。

　　法院裁判明標準

　　實質勞動認定加班

　　根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，用人單位安排勞動者在法定工作時間外提供勞動的，應當依法支付加班費。

　　人民法院經審理認為，認定加班的核心在于，勞動者是否在法定工作時間外，因用人單位安排提供了實質性勞動。小劉在非工作時間開展的數據統計、核對等工作，需付出實際精力和時間完成，且均由公司直接管理安排，公司以“未經審批”為由否定加班事實，依據不足。

　　考慮到線上加班具有碎片化、隱形化等特點，人民法院結合小劉的工作性質、工作內容、加班頻次等，酌情合理認定加班時長，并判決公司支付相應加班工資。該案判決現已生效。

　　“加班審批不能成為規避責任的‘擋箭牌’。”上海市第一中級人民法院立案庭法官沈雯指出，用人單位依法制定的加班審批制度，是規范加班管理、控制用工成本的手段，但該制度不能對抗勞動者已實際提供加班勞動的事實。若勞動者能舉證證明其加班是用人單位的實際安排，工作內容屬于其崗位職責范圍，即使未履行審批手續，用人單位仍應承擔加班費支付義務。本案中，小劉的加班行為由其直接上級安排，且相關數據統計是公司日常運營的必要環節，公司以未審批為由拒絕支付，有違誠信，更不符合相關法律規定。

　　本案的典型意義在于，明確“隱形加班”、線上辦公占用休息時間同樣構成法律意義上的加班。人民法院在審理此類案件時，結合工作頻次、勞動強度、工作必要性等因素綜合認定加班時長，既平衡企業用工管理權的需要，也切實守護勞動者的“離線休息權”。

　　軟管控亦是侵權

　　司法亮劍護休息權

　　相較于傳統線下加班，線上加班具有碎片化、隱形化的特點。用人單位通過微信、工作群等方式布置任務、限定時限，無需履行正式審批手續，便可占用勞動者碎片化休息時間，使其陷入“隨時待命”的狀態，長期下來易引發身心疲憊、焦慮等問題，危害不容小覷。

　　“勞動者在法定工作時間之外，通過線上渠道接收工作指令并完成工作任務，即便未辦理傳統加班審批手續，仍應認定為法律意義上的加班。勞動者在休息時間提供了實質性勞動，用人單位因此實際獲益，理應依法支付相應加班費。”西南政法大學經濟法學院教授戰東升說。

　　戰東升指出，我國法律明確保護勞動者休息權，用人單位不得以線上隨時待命、非工作時間隨意派工等方式變相延長工作時間、逃避法定用工責任。勞動者可妥善保存聊天記錄、工作指令、工作成果等相關材料，作為主張加班權益的有效證據。

　　勞動不是無底線的付出，休息權不容隨意侵犯。以管理為名的“隱形加班”、線上攤派、隨時待命，本質都是對勞動者合法權益的侵犯，均為法律所禁止。此案警示用人單位，應建立科學合理的用工規范，尊重并保障勞動者的離線休息權，讓工作與生活回歸合理邊界，共同構建和諧穩定的勞動關系。