進入商業王國

　　“富二代”逐漸接班的過程中，兩代人的經營理念時常發生沖突

　　父輩打拼下的商業王國，龐大而復雜，即使頂著“接班人”的光環，也仍然會有這樣那樣的困難。

　　初進公司，有時會像無頭蒼蠅，不知從哪里著手。即使開會時很想發表意見，但剛畢業的他們對很多問題都可能是外行。這讓他們覺得沮喪，留學背景和高學歷似乎沒有用武之地。而從基層做起，卻因為有著接班人的光環，而與旁人的溝通總難免帶有隔膜。

　　Lily的父親告訴她，做人不能太自私，要多想想周圍的人，多聽、多看、少說、多做。摸索了半年多，她和父母達成了協議。現在，公司每天進出賬目，她都會看，工作已經漸入佳境。

　　2009年，溫州江南礦業的鄭堅從家族企業的基層開始干起：穿員工制服、學做包裝、拿錘子釘板。身邊的員工，有的順從，有的也會故意刁難他。裝箱的時候要寫裝箱單，看似簡單，但貨的種類有幾百種，每種的數量又不一樣，每次要寫上五六百張。“我就知道這是對我的考驗。我們這代人打字多，但這個工作就是要用筆寫，一天下來，連捏筷子都沒力氣了。”

　　“富二代”逐漸接班的過程中，兩代人在經營理念上的沖突，時常會發生沖突。上一輩的經驗和穩健，以及吃苦耐勞的精神，都是“富二代”亟須的財富。另一方面，有著海外留學背景、接受過高等教育的“80后”，則不斷地帶來新的想法和創新的生意模式，也更多地涉足傳統制造業以外的金融、房地產等行業。

　　一位在鞋業打拼天下的“富一代”希望兒子早一天承擔起家族企業的責任，自己到時就可以退休了。不過，對于“80后”企業家接班人群體，他覺得，“大部分還不夠敬業，也沒有把工作放到第一位。相對我們這代，他們從小一帆風順，挫折很少，經驗都不足，在為人處事上也單純。”自身的不成熟反映在企業管理中，資歷、經驗和智慧都不足以服人，因此，在如何用人、如何調動員工積極性、如何貫徹執行力、如何凝聚人心等方面都有欠缺。

　　在陳豪眼里，“富二代”接班遇到的最大難題是“人”。“父輩打拼多年，已經有了一個成熟的團隊。他們也會有意將社會關系引薦給我們。但可能兩代人之間還是有代溝，我們需要建立自己的社交圈子，構建自己的團隊。

　　“‘富二代’太負面”

　　有炫富的，也有積極向上的

　　“富二代”最受爭議的，莫過于其奢華、張揚的生活方式。

　　“現在，‘富二代’這個提法太負面了。其實，有炫富的那一種，也有積極向上的那一種。大部分是積極向上的。其實，大家都需要一個成長的過程，你要給他時間和空間，需要有這樣一個機制。再過幾年，他們也會有變化的。”陳豪和朋友們正在計劃宣傳以“新一代企業家”的新提法代替“富二代”這一“負面稱謂”。

　　去年，浙江、江蘇等地都先后對“富二代”進行培訓。而廣東也有相應建議。“其實這兩年各種培訓都有，也有各種機構來找我們合作。這樣的培訓，出發點是好的，希望引導我們朝向一個健康的方向發展。大家都在摸索，最后還是要從我們自身真正的需要出發。”

　　珠三角“富二代”相對低調

　　是不是獨生子女直接影響企業的接班形式和“富二代”的成長教育環境

　　“長三角、珠三角‘富二代’的不同，主要還是體現在文化上。珠三角的相對低調。我們去廣東做調研，大家聊起金融危機，能感覺到，他們面對危機時更加沉著。而且，珠三角的企業更加市場化，也更國際化。”

　　陳豪說，長三角的“富二代”中，獨生子女少，而珠三角相對較多。是不是獨生子女，看似無關，實際上卻是這個圈子關心的大事，因為這會直接影響企業的接班形式和“富二代”的成長教育環境。

　　“如果小孩多的話，父母會對孩子們有所分工，然后定向培養，比如有的孩子做財務，有的做市場策劃；如果是獨生子女，就要求孩子是個全才，而在企業交接班時，傾向于引進外部資源進行管理，實現經營權和所有權的分離。”“珠三角的，已經參與企業具體管理了，整體訴求是在原有基礎上進行創新。”

　　這場金融危機，去年一直是他們的焦點話題。“危機對我們的影響最大，但是我們沒有太悲觀，只是更深刻地認識到轉型的必要性。”

　　而在轉型方向上，珠三角、長三角的“富二代”也表現出了不同的興趣點。陳豪總結，“珠三角是資本輸入型，傾向于引進資本，在原有行業上做強做大；長三角則是資本輸出型，不僅投資金融，投資房地產，也投資實業。”

　　說到這里，陳豪想起了之前會員組織去湖南三一重工和遠大空調實地調研的情形。“三一提出的口號是‘振興民族工業’，遠大提的是‘保護生命’。人家的境界更高一層。”

　　100多位“富二代”聚在一起，彼此之間做生意是很普遍的。“以前大家集中在一個地方、一個行業，聚在一起后眼界打開了。而且，這里產業上下游基本都齊了。即使不是實質性操作，只在信息層面溝通也有很大幫助。都是朋友，原本敏感的行業價格問題就顯得不那么敏感了。”