公司未經協商單方降薪被判違法，判決明確——

　　開會解讀績效辦法職工無異議≠職工同意降薪

　　本報記者 賴志凱 本報見習記者 沙劍青

　　《工人日報》

　　公司召開全員會議，解讀包含工資調整內容的績效管理辦法，職工全程未提異議，能否視為認可薪資結構變更？

　　近日，北京市第一中級人民法院對一起勞動爭議案作出終審判決，明確用人單位單方變更薪資結構須有合法依據并進行民主協商，職工未提異議不能作為降薪理由，判令公司向職工支付工資差額等總計865523.93元。

　　2021年1月，廉某入職北京某科技有限公司擔任銷售管理總監(jiān)，勞動合同期限為3年，每月基本工資3.8萬元，在啟動銷售業(yè)績提成前，每月績效獎金稅前12666元，績效獎金按公司制度考核發(fā)放。

　　廉某入職后，公司始終未啟動銷售業(yè)績提成。2024年1月，勞動合同到期后，廉某繼續(xù)在原崗位工作，但公司未與其續(xù)簽書面勞動合同，并多次出現發(fā)放工資不足額的情況，還單方面下調了廉某的社保與公積金繳納基數，2023年和2024年的績效獎金也一直拖欠未發(fā)。

　　2024年10月，廉某向公司送達了被迫解除勞動合同通知書，隨后申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額、績效工資、未簽勞動合同二倍工資差額、經濟補償金及因公墊付的報銷款等各項費用。仲裁裁決支持了廉某的大部分請求，判令公司支付其工資差額等共計858962.93元。雙方均不服，先后向北京市石景山區(qū)人民法院提起訴訟。

　　一審中，公司訴稱，2023年10月25日，公司以面對面形式召開全員會議，向包括廉某在內的全體職工詳細解讀了《2023年度績效管理辦法》中工資結構變更的具體內容，廉某在會議簽到表上簽字，全程參與了會議，且在討論期間未提出任何反對意見。會議結束后，公司通過企業(yè)微信對該辦法及薪資變更內容進行了公示。自2023年10月起，公司一直按照新辦法發(fā)放工資，廉某在此期間正常領取工資且未提出異議，應視為接受該薪資結構。

　　對此，廉某明確表示，其從未同意公司變更薪資結構。公司所謂的全員會議僅是對績效管理辦法的解讀和公示，并未與職工就工資調整進行民主協商，也未取得其個人同意。

　　法院認為，公司主張廉某存在瀆職行為、考核不合格，但未提交充分證據予以證明，扣發(fā)工資也未提供對應的制度依據；公司未與廉某續(xù)簽書面勞動合同，且無證據證明系廉某自身原因導致，應支付二倍工資差額；因公司存在未及時足額支付勞動報酬的情形，廉某據此解除勞動合同，公司應支付經濟補償金。2025年，石景山區(qū)人民法院做出一審判決，判令公司支付廉某工資差額等，駁回公司的全部訴訟請求。

　　該公司不服，向北京市第一中級人民法院提起上訴。二審維持原判。

　　北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君在接受記者采訪時表示，勞動合同法明確規(guī)定，變更勞動合同應當采用書面形式，且用人單位須與勞動者協商一致。實踐中，部分用人單位認為通過全員會議公示制度、職工未提異議即視為協商一致，這是對法律的誤解。民主程序制定的規(guī)章制度可以作為確定雙方權利義務的依據，但該規(guī)章制度不能直接替代勞動合同的變更，對于已在勞動合同中明確約定的工資標準，用人單位單方調整仍須與勞動者個人協商一致。

　　武麗君提醒，用人單位若因經營困難需要調整勞動者工資，應與勞動者充分溝通、平等協商，達成一致后簽訂書面的變更協議，規(guī)章制度應內容合法、程序合規(guī)。對于勞動者而言，若遭遇用人單位單方降薪、欠薪等違法行為，應注意保存相關證據，及時通過法律途徑維護自身合法權益，必要時可向工會、勞動監(jiān)察部門尋求幫助。